劳动关系认定!互联网+新业态用工外卖骑手

上海拉扎斯信息科技有限公司诉周某某劳动合同纠纷案

上海市第二中级人民法院     ____以案释法

民事判决书 |

裁判文书全文

上海市第二中级人民法院 陈 樱上海市第二中级人民法院 蔺皓然上海市第二中级人民法院 张 曦

“互联网+”平台经济新业态用工劳动关系认定

2019-02-22|上海市普陀区人民法院|一审|(2017)沪0107民初27564号|

2020-06-02|上海市第二中级人民法院|二审|(2019)沪02民终3226号|

平台经济发展和从业者合法权益都应得到保护,但劳动关系认定不应被泛化,应审慎判断平台公司与从业者之间是否存在劳动关系。内在层面,应审查双方是否存在劳动力交换劳动报酬的合意。外在层面,主要应审查双方之间是否具有人身依附性、从属性特征以及人身依附性、从属性的强弱程度;还应结合平台用工的经营管理模式和特点,审查从业者对工作内容、时间等是否有自主决定权,是否存在长期、持续、稳定的职业性特征,报酬获取方式及稳定程度,风险与利益由谁承担等。

民事 劳动关系认定 互联网+ 新业态用工 外卖骑手

原告周某某诉称,其经人介绍至刘明军处,担任“饿了么”骑手。刘明军给了其一个配送箱,称每单7元,每月结算,并为其下载“饿了么”的“蜂鸟团队”APP,系统每天扣除2元保险费。周某某未签订书面劳动合同,上海拉扎斯信息科技有限公司(下称“拉扎斯公司”)不同意确认双方劳动关系。现请求:确认双方之间于2017年2月15日至今存在劳动关系。

被告拉扎斯公司辩称,双方不存在劳动关系,公司仅为周某某提供平台服务,平台显示代理商为上海煜峰食品有限公司(下称“煜峰公司”),周某某系与煜峰公司建立劳动关系。

第三人煜峰公司述称,其未与拉扎斯公司签订《蜂鸟配送代理合作协议》(下称“《合作协议》”),也未雇佣周某某,有人私刻公章假冒公司名义与拉扎斯公司签订《合作协议》。

第三人葛某胜述称,其以煜峰公司名义作为加盟商在饿了么平台运作,其与周某某没有签订过书面劳动合同或其他书面协议,双方系雇佣关系。

一审查明事实:2016年4月23日,葛某胜以煜峰公司名义与拉扎斯公司签订《合作协议》,拉扎斯公司授权使用“蜂鸟配送”系列产品在上海市宝山区经营“蜂鸟配送”业务。协议中提供的账户为葛某胜个人银行账户和账号,约定拉扎斯公司将配送费用支付到上述账户中。

2017年2月15日,周某某进入“蜂鸟团队”平台,从事外卖配送工作,其实际工作至2017年3月15日。在拉扎斯公司登记的信息中显示周某某所属的公司为煜峰公司,对应的站点为“杨浦1-民府路支队(煜峰)”。 2017年3月15日17时28分,周某某与案外人发生交通事故,经交警部门认定,周某某承担事故主要责任,案外人承担事故次要责任。

2017年8月28日,周某某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求确认与拉扎斯公司自2017年2月15日起存在劳动关系,未获支持,向一审法院起诉。

拉扎斯公司不服一审判决,依法提起上诉。

二审查明事实:周某某称,其无需抢单,由站点负责人直接派单,可退单或转单其他骑手,可自己决定休息。其加入时就知道是民府路支队的人,因为微信群(的名称)有显示。问及其为何不签合同时,周某某称“因为他不可靠,合同应该一式两份,他只让我们自己签一份,签个名就拿走了,也不给我们看”。

上海市普陀区人民法院于2019年2月22日作出(2017)沪0107民初27564号民事判决:确认周某某与拉扎斯公司在2017年2月15日至2017年3月15日期间存在劳动关系。

上海市第二中级人民法院于2020年6月2日作出(2019)沪02民终3226号民事判决:撤销上海市普陀区人民法院(2017)沪0107民初27564号民事判决;驳回周某某要求确认与拉扎斯公司自2017年2月15日起至今存在劳动关系的诉讼请求。

法院生效判决认为,平台经济下,网络平台以其通信功能、社交功能、信息功能、大数据功能和移动共享功能改变了传统意义上的劳动力市场和劳动关系。就网络平台而言,平台本身并不产生产品,而主要致力于整合社会资源,提供即时或者约定服务,于劳动者而言,劳动者没有固定的工作场所和工作时间,工作安排自由化,工作场所流动化,劳动时间和劳动空间趋向松散。平台对劳动者的管理松懈,侧重于劳动者的劳动规范、服务规范的规制,而对劳动纪律上并不多加强调,劳动者可以为一个平台工作,也可以同时为几个平台工作。首先,各方所签订的《合作协议》约定,拉扎斯公司负责提供订单流量、产品支持、管理协助、配送费用结算;其次,从送餐过程来看,煜峰公司抑或葛某胜团队根据拉扎斯公司提供的送餐信息,派员前往餐厅接单。送餐时,送餐员必须身穿拉扎斯公司提供的工作服,使用拉扎斯公司规定的标准用语;再次,送餐所得报酬,也先由拉扎斯公司向商户或客户收取,在扣除一定比例的费用后,再转账给协议中所约定的葛某胜账户。综上,可以看出各方系合作关系,均从“饿了么-蜂鸟配送”服务中取得收益。

考察周某某与拉扎斯公司存有何种关系,当考察双方履行方式。就周某某入职而言,其自述“马路上随意拦截了一个穿饿了么制服的人,然后由他指点我去了松花江路2号。”“松花江路2号,外面没有悬挂牌子。”入职后,装载APP,周某某所属团队是“杨浦2-民府路支队(煜峰)”,未见拉扎斯公司的名称显露于外,及周某某欲与其缔结劳动关系之意。拉扎斯公司注册登记显示,其运营于普陀区,周某某实际工作于杨浦区,两者相距甚远,缺乏基本联结点。就周某某签订合同一节,微信工作群中,相关管理人员先后两次要求骑手至站点签订合同,对于骑手“不签行不”的疑问亦做了相关解释,罗列了合同的基本内容,然,周某某以合同应该一式两份以及不可靠为由,未签订合同,致权利义务的相对方于本案中模糊不清,值得注意的是,群聊中从未有任何人提及拉扎斯公司。就周某某实际履行一节,周某某自备交通工具,通过手机系统软件平台接单、取单和送单。从周某某自己的陈述来看,包括周某某在内的送餐员接单之后,可以转让给他人进行送单。可见,骑手对送餐工作的安排具有自主权,并非如与用人单位建立劳动关系的员工一样,具有不可替代性。就周某某发放报酬一节,微信群聊显示,朱洪涛@所有人:老板发工资,加下老板微信。此与传统劳动关系中的劳动者之劳动报酬来源于用人单位按月(或定时)发放的形式,明显有不同。

平台经济给劳动用工形式带来了巨大的变化。无论是平台经济合理有序的发展还是从业人员的合法权益,都需要保护。然,劳动关系之认定不能被泛化,判断平台公司与从业人员之间是否存在劳动关系,仍应当审查双方之间是否具有人身依附性、从属性特征以及人身依附性、从属性的强弱程度。前述种种,均可见周某某、拉扎斯公司不存在紧密的人身和经济从属性,缺乏长期、持续、稳定的职业性特征。至于周某某坚称拉扎斯公司对其工作服务有相关奖惩管理制度及用户评价制度一节,拉扎斯公司作为《蜂鸟配送代理合作协议》的运营商,对在通过平台进行工作的从业人员进行一定的约束系行使相应的监管权,以保证平台的运行及良好形象,不应视为拉扎斯公司对周某某提供的劳动抑或劳务进行了全面的管理。综上,无论新业态用工还是传统劳动关系,用人单位与劳动者建立劳动关系的原因和目的只能是为了实现交换。从市场经济角度理解,劳动关系是一种基于资本购买特定劳动力形成的交换关系。劳动者提供劳动,用人单位支付报酬,这是构成劳动关系的基本特征。就平台经济下的用工关系,应当兼顾互联网用工的经营模式和特点。如从业人员对工作内容工作时间等是否有自主决定权,获取报酬是否相对稳定,是否需自担经营风险等,审慎认定劳动关系。本案中,周某某与拉扎斯公司就劳动关系缺乏主要的联结点,无法认定双方存在劳动关系。

我国“互联网+”产业发展迅速,平台经济从1.0版本跨越到2.0版本,市场主体借此充分分享闲置的物质、人力资源,供需双方得以即时发布和获取信息,并实现精准的双向匹配。“互联网+”平台经济催生了新业态用工模式,提供了大量就业岗位,亦对现行劳动法带来诸多挑战。本文以外卖平台为切入点,对平台经济新业态用工劳动关系认定标准进行研判,尝试提出参考建议。

一、平台经济新业态用工概述

(一)外卖平台典型用工模式

因不同行业本身存在固有差异,故即便皆依托于平台经济,模式亦存在一定差别。就外卖平台而言,当前典型用工模式有:直营模式、众包模式和代理商模式。后两种既属新型用工,易引发争议。

1.直营模式即为传统用工模式,平台公司与外卖骑手签订劳动合同,双方存在劳动关系,外卖平台发展起步阶段多采此种模式。随着外卖平台不断壮大,雇员数量越发庞大,平台公司为规避风险,催生了众包和代理商模式。

2.众包模式,即“网约工”模式,骑手只需下载并实名注册平台APP,完成线上新手培训。骑手可以选择工作地点、工作时间,工作任务系通过APP抢单获得,而非接受平台安排,平台对骑手工作过程一般不进行监督管理。众包模式下,骑手自主性强,流动性大,可在有其他工作情况下做兼职,甚至可在多个平台注册。此模式通常构成承揽关系等,但实践中争议较大,应具体案件具体分析。

3.代理商模式指平台公司与代理商签订合作协议,将某一区域外卖配送业务承包给代理商。合作协议中通常会明确平台公司与外卖骑手不存在劳动关系,由代理商自行招募骑手,但平台公司亦对骑手服务行为进行一定程度约束,比如要求身着有平台标志的服装、使用有平台标志的外卖箱、文明用语及客户评价机制等。此为当前外卖平台主要用工模式,代理商与骑手之间通常建立劳动关系、劳务关系或承揽关系等,但因实践中存在操作不规范等问题,引发了诸多争议。本案中,煜峰公司与拉扎斯公司签订之《合作协议》若合法有效,即为此种模式。

(二)平台经济新业态用工与传统用工之区别

1.改变劳动力与生产资料结合方式

用工模式本质是劳动力与生产资料的结合。“互联网+”时代,信息作为重要的非实体性生产资料,具有强大的可开发性和共享性,平台企业逐渐减少了实体生产资料比重,外包生产环节,减少直接雇员,模糊企业实体边界。[1]对于外卖骑手而言,其自备的电瓶车等生产资料固然重要,但平台企业的信息化生产资料却必不可少。传统用工模式下,生产组合要素为“本人劳动力+他人生产资料”,属劳动关系或民事雇用关系;外卖平台新型用工模式下,通常为“本人劳动力+他人生产资料(平台信息数据)+本人生产资料(电瓶车等)”,且他人生产资料强势于本人生产资料,该组合兼含劳动关系因素和劳务关系因素。[2]

2.改变用工结构规避雇主责任,模糊企业界限

平台企业依托互联网技术,去劳动关系化系其主要追求,通过众包或代理商模式转移劳动关系,减少自雇员工,降低用工成本及风险,规避雇主责任。对平台公司,转移用工风险的同时,亦保留在一定程度上约束骑手之权利,实现了现阶段利益最大化。对于骑手,其处于较为弱势一方,在我国现行法律制度下缺乏必要劳动保障。骑手虽不再受固定工作时间、工作场所约束,但无底薪,收入依赖订单提成,抢单成功率受到较为严格的客户评级机制约束。骑手为赶时间常违反交通规则,交通事故频发。同时外卖骑手群体以农民工为主,实践中即便在代理商模式下,其亦缺乏主动要求订立劳动合同意识,在事故发生后常难以认定劳动关系,导致社会保险无法有效覆盖。通常情况下,主要市场风险由企业承担,但平台经济中却向骑手一端转移,增加了其工作脆弱性和不稳定性。[3]本案中,周某某因未签订劳动合同,导致交通事故发生后劳动关系难以认定。

3.从属性弱化

外卖平台网络用工模式下,从属性弱化且较为隐蔽。一方面,平台对骑手的管制方式明显不同于传统模式,平台对骑手的服务过程以监控记录替代或弱化了指挥管理,以企业外部控制替代或弱化了企业内部控制,以通过消费者和用户评价等间接控制替代或弱化了雇主直接控制,最终根据订单详情给付劳动报酬。[4]另一方面,作为从属性之突出标志的规章制度在平台用工模式下难以明确体现。[5]平台APP注册协议与其营业规则混同,内容为格式条款,骑手并无选择权;同时APP内置程序会根据接单量、客户评价等对骑手进行规制,一定程度上具有类似规章制度之功能,但无论注册协议还是APP程序均未经过制订规章制度的法定程序。

二、传统劳动关系认定标准及本案评析

(一)外在:从属性

我国劳动法、劳动合同法未对劳动关系认定标准作出规定,具体标准可参考原劳社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条[6],该条即以“从属性”为主要依据。

从属性是劳动关系认定之核心标准,系外在标准,有三个不断扩大之维度:人格从属性→组织从属性→经济从属性。[7]

人格从属性指劳动者将自身置于企业指挥管理之下,企业可以决定劳动者工作的时间、地点、内容、奖惩及福利待遇等,劳动者对此没有自主决定权。人格从属性系劳动者自主决定权的一种压抑,劳动给付内容详细情节非自始确定,亦不是由劳动者决定,而是由企业决定。[8]

组织从属性指劳动者作为企业一员,受企业规章制度约束,接受企业管理,从事工作为企业业务组成部分,与企业组成紧密整体,通常情况下,组织从属性可吸收人格从属性。

经济从属性则指劳动者为企业提供劳动,企业获得经济利益,劳动者从中获得劳动报酬,并以此为主要生活收入来源。经济从属性重点在于劳动者劳动的目的是为了他人而非自身,劳动者不能施以计划性、自主性的方法对自己的劳动加以影响。[9]

从属性内涵之演变不断扩大其外延,劳动法倾斜保护之范围亦不断扩大。[10]但当前我国对劳动关系之认定,仍限于组织从属性,经济从属性并未成为认定劳动关系之主要考虑因素,更多作为组织从属性之辅助判断因素。

本案中,在人格、组织从属性层面,周某某并非“饿了么平台”拉扎斯公司招录,工作地点与该公司营业场所缺乏连接点;其不受该公司规章制度约束,虽受饿了么平台相关服务标准及与用户评价挂钩的奖惩制度等约束,但仅系平台对从业人员的相应监管,无法视为平台对骑手进行了全面管理;周某某无需考勤,对送餐工作安排具有自主权,亦可将订单转让他人。在经济从属性层面,周某某无底薪,不受最低工资标准限制,其送餐报酬来源于每单提成,与一般劳动者工资性质不同。综上,周某某与拉扎斯公司不存在紧密人格、组织、经济从属性,亦缺乏长期、持续、稳定的职业性特征。

(二)内在:合意

合意指劳动力交换劳动报酬的合意,即劳动者将劳动力让渡于企业,企业获得了对劳动力的使用权及支配权,同时应向劳动者支付劳动报酬。合意系劳动关系成立之前提和本质,为内在标准。

合意的方式有明示、默示,明示的合意通过语言或文字等显露于外的形式明确双方是否建立劳动;默示的合意需通过双方实际履行情况推定双方是否建立劳动关系,实践中,不应仅依据骑手所签协议名称直接认定双方非劳动关系,还以进一步审查协议条款内容、实际履行情况等加以综合判断。同时,实践中还应审查双方合意是否存在无效或可撤销等效力瑕疵情形,[11]应重点审查一些企业违背诚信原则以“双方协商一致不建立劳动关系”之名义侵害劳动者合法权益的行为。

本案中,拉扎斯公司在与代理商的《合作协议》中通过条款明确其与代理商所招用的骑手不存在劳动关系、雇佣关系。周某某于路上随意拦截骑手,加入送餐团队,又拒绝签订合同,导致劳动关系相对方模糊不清,其所属团队名称未见拉扎斯公司名称,实际履行过程亦难以体现周某某欲与拉扎斯公司缔结劳动关系之意。故双方未有建立劳动关系之合意。

三、平台经济新业态用工劳动关系认定标准建议

理论界对平台新型用工已达成初步共识:传统劳动关系认定标准无法有效适用于“网约工”;劳动关系认定不能被泛化,但“网约工”合法权益应予保护,同时亦不能损害共享经济、平台经济发展。[12]“互联网+”平台仅带来劳动力与生产资料相结合方式之改变,而非两者相结合本质之改变,新业态用工仍应从两者相结合之本质来识别是否系劳动关系。[13]

平台与从业者是否存在劳动关系之判断标准,应在传统标准之基础上,结合平台用工之新模式、新特点进行补充、发展和完善。故,内在之“合意”当然适用,还应综合考量下列外在要素之有无及强弱程度:组织从属性、经济从属性、继续行、利他性。[14]

组织从属性(吸收人格从属性),区分全部/部分组织从属性,“全部”为劳动关系特征。可审查:入职是否经平台考核招录;入职后平台是否进行培训;是否系平台企业劳动组织成员;工作内容与平台业务之间有无专属性及专属性程度差异;接受平台直接监督、指导、指挥还是仅一定程度受平台服务标准(着装、礼仪等)制约;适用平台企业规章制度还是平台服务标准;工作地点;工作是否必须由本人亲自完成,可否转让;可否拒绝接受工作指派和调度,若拒绝是否受到平台处分;是否存在考勤及请假管理制度;平台是否享有管理和奖惩权限,若有,程度如何等。

经济从属性,区分内/外部经济从属性,“内部”为劳动关系特征。可审查:报酬完全依赖于平台岗位(内部)还是仅对平台有经营或信息上(外部)的依赖;平台收入是否为日常生活唯一或主要来源;每月报酬的金额、发放时间是否较为固定;报酬从平台还是消费者处获得;是否有底薪,报酬计付取决于工作时间、内容还是抢单提成;平台是否有权单方调整报酬计付、发放方式等。

继续性,可审查:双方对工作期限的约定;双方对工作存续期间之预期;在约定期限内,实际工作是否长期、持续及稳定;中断工作难易程度等。

利他性,可审查:有偿工作是否为平台利益实施;工作成果、市场风险最终由谁承担等。

上述要素对劳动关系体现程度不同。从属性是区分劳动关系抑或劳务、承揽或合作等民事关系之关键,其中,组织从属性最为重要,经济从属性更多作为组织从属性之辅助判断因素。

外卖平台新型用工,即众包和代理商模式下,若经综合考量合意、组织从属性、经济从属性、持续性和利他性之有无及强弱程度,可判断出平台与从业者存在较强劳动关系特征,应认定为劳动关系。

若平台与从业者系部分组织从属性、外部经济从属性,再综合考量其他要素后认为不宜认定平台与从业者存在劳动关系情形下,建议考量如下:

众包模式,考虑平台与从业者是否系承揽、劳务或合作等民事关系。

代理商模式,平台与从业者无劳动关系之情形,则考虑代理商与从业者是否系劳动关系抑或劳务、承揽等民事关系。

劳动关系之外,上述其他常见一般民事法律关系简要区分如下:

劳务关系:平等民事主体间法律关系,人身依附性相对较弱,双方具有建立劳务关系合意,工作内容具有临时性,平台对工作过程(工作时间、方式、标准等)进行一定监督管理,个人需承担一定工作风险等;

承揽关系:平等民事主体间法律关系,双方具有建立承揽关系合意,合同履行更注重劳动成果,平台一般对工作过程不进行监督管理,个人独立完成工作,工作自由度高,风险由个人承担等;

合作关系:双方各自独立,无从属性,共同分享利润,共同分担风险等。

一审法院合议庭成员:王 飞 吴文俊 竺蓥森

二审法院合议庭成员:陈 樱 翁 俊 姜 婷

《中华人民共和国劳动合同法》第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。

《中华人民共和国劳动合同法》第三条 订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

[1]参见胡凌:《网络法的政治经济起源》,上海财经大学出版社2016年版,第313-314页。

[2]王全兴:《“互联网+”背景下劳动用工形式和劳动关系问题的初步思考》[J].载《中国劳动》2017年第8期,第7-8页。

[3]参见[美]弗兰克·H·奈特:《风险、不确定性与利润》,安佳译,商务印书馆2009年版,第253页。

[4]参见王全兴,刘琦:《我国新经济下灵活用工的特点、挑战和法律规制》[J].载《法学评论》,2019年第4期,第79-94页。

[5]参见丁晓东:《平台革命、零工经济与劳动法的新思维》,载《环球法律评论》2018年第4期。

[6]用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

[7]参见王全兴:《劳动法》第4版,法律出版社2017年版,第35-36页。

[8]黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社 2003 年版,第 94 页。

[9]同注8

[10] 王全兴、王茜:《我国“网约工”的劳动关系认定及权益保护》,[J].载《法学》第4期,第5-9页。

[11]王亚楠:《共享经济视域下互联网平台用工劳动关系认定司法裁量》[J].载《华北水利水电大学学报(社会科学版)》,2020年第2期,第85-90页。

[12]参见朱鸣:《“网约工权益保障研讨会”综述》,载《工会理论研究》2017年第3期等。

[13]同注2

[14]同注4

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