骑手送餐途中猝死获赔，劳动关系是否建立

骑手送餐途中猝死获赔60万，劳动关系就此建立吗？

         继拼多多员工下班途中猝死的消息爆出后，饿了么平台骑手送餐时发生猝死的事件又上了热搜。广大网友在惋惜年轻生命的同时，又被饿了么平台“无劳动合同关系，出于人道主义补偿2000元”的冷漠言论所震撼，舆论纷纷谴责饿了么平台。笔者对已故骑手表示沉痛哀悼，但同时对饿了么平台与骑手的法律关系表示疑问？虽然饿了么平台将抚恤金由2000元提高到60万元，但这就代表平台承认和骑手之间是劳动关系吗？

在劳动关系认定的法律依据上，目前司法实践中仍适用2005年5月25日出台的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（下称“通知”）规定。根据通知第一条的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

根据以上认定标准，构成劳动关系需同时满足“主体资格”、“人格从属”、“经济从属”和“业务从属”这四个方面的要素，并且以“人格从属”为核心和本质。传统用工模式下，该等四方面要素所体现的具体内容如下：

（一）主体资格要求用人单位为依法登记的法律实体，劳动者符合劳动年龄的要求。
（二）人格从属性强调用人单位对劳动者的管理，劳动者接受用人单位工作任务的安排以及规章制度的约束。
（三）经济从属性侧重于劳动者赖以生存的主要收入来源于用人单位。
（四）业务从属性要求劳动者从事的劳动为用人单位主要业务的组成部分。

近年来，互联网平台的出现不仅给人们的生活带来了便利，也提高了中国的就业率和服务供需配比效率，促进了经济发展。然，互联网平台用工模式改变了以往的传统用工模式。在主体资格认定上，互联网平台用工模式与传统用工模式几乎没有太大的区别，在本文中不作过多探讨。而就另外三大要素，相较于传统用工模式，互联网平台用工模式存在以下特点：

（一）人格从属性相对弱化

传统用工模式下强调了用人单位对劳动者的管理，劳动者接受用人单位工作任务的安排以及规章制度的约束，工作时间和工作地点均相对固定。而在互联网平台用工模式下，从业人员一般可以自行选择工作时间和工作地点，相对灵活和自由，并且劳动工具由从业人员自行配备。但是，从业人员一旦开始工作，就要受到平台规则的约束和限制，如有违反的，还可能面临平台的处罚。

（二）经济从属性难以判断

传统用工模式下往往要求劳动者只为一个用人单位提供服务，其主要收入来源于用人单位，用人单位按照固定周期支付劳动报酬。而在互联网平台用工模式下，从业人员一般根据订单完成量获得相应的报酬，但不存在固定的薪酬保障，这与传统劳动关系的经济从属性相比缺乏明显的依赖性。

（三）业务从属性难以鉴别

从业人员从互联网从平台获取“工作安排”，但其所从事的工作是否是平台的主营业务领域很难界定。很多平台只是网络平台的开发运营者，并不实际经营实体业务。

互联网平台以其通信功能、社交功能、信息功能、大数据功能和移动共享功能改变了传统意义上的劳动力市场和劳动关系，使得劳动关系的认定更加复杂。

（一）人格从属性

从业人员抗辩：接受平台派发的订单，受到平台规则的约束，与平台之间存在管理和被管理的关系，具备了劳动关系中的人格从属性。

律师观点意见：在互联网平台用工模式下，不仅要审查平台和从业人员之间是否具有人格从属性，还要审查二者人格从属性的强弱。相较于传统用工模式，互联网平台的从业人员自行采购劳动工具，自主安排工作，自行决定路线以及何时上下线，自行决定哪一天休息。并且，从业人员接单后还可以转让给他人，也可以同时为多个平台工作。平台通过规则或协议对从业人员进行一定的约束系行使相应的监管权，以保证平台保证平台的运行和良好形象的构建，但并不能说明平台对从业人员提供的劳动进行全面的管理。由此，二者缺乏紧密的人身从属性，缺乏长期、持续、稳定的职业性特征。

司法实践观点：在(2020)京0108民初553号（滴滴平台）案件判决书中，北京市海淀区人民法院认为，葛永环可自由决定是否登录平台，实际也行使了自由决定工作时间的权利。滴滴北分公司无法强制要求葛永环登录平台开展工作，事实上也未通过规章制度或协议约定等形式，对葛永环作出任何工作时间方面的要求。可见，葛永环可自主决定其工作时间，而不受滴滴北分公司的控制。葛永环登录平台后，可自主切换“自主抢单”或“平台派单”模式，滴滴北分公司无法强制要求其接单。但在葛永环选择了“平台派单”模式后，若拒绝派单次数到达一定程度时，将导致服务分降低、进而影响其再次接单的机会。平台的此等设置有利于降低乘客的不良用户体验，但是否存在借此对司机实施劳动管理的情形？本院认为，用人单位在合法范畴内具备用工管理权，劳动者应当服从劳动管理，此种管理体现着主体不对等的单向性。但当葛永环不想继续接受平台派单时，其可选择切换订单模式,或者退出登录，平台给予了其此种自由，这体现为不接受任何工作指令的选择权，而在劳动关系中劳动者并不具备此种权利。可见，滴滴北分公司与葛永环之间，并未达到用人单位对劳动者实施劳动管理的程度。

（二）经济从属性

从业人员抗辩：未从事其他工作，主要收入来源于平台的收入，符合经济从属性的要件。

律师观点意见：随着当代经济的发展人们的收入来源呈现多元化，经济从属性对于认定劳动关系已经不再具有那么大的价值。传统用工模式下，劳动者的劳动报酬一般由基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金组成，分为计时工资和计件工资，以计时为主。此外，用人单位向劳动者支付报酬具有一定的规律性，支付周期及支付金额均相对固定，且不得低于当地最低工资标准。而在互联网平台用工模式下，从业人员通过完成平台派发的订单扣除一定费用后计算报酬，无订单无报酬，获得报酬的时间由从业人员自行提取，可能随时或按一定的周期自行提取。这明显有别于传统劳动关系下的经济从属性。

司法实践认定：在（2019）京0108民初34030号（闪送平台）案件判决书中，北京市海淀区人民法院认为，从收入来源而言，郭亚光与同城必应公司间并未约定底薪。郭亚光的收入来源于其配送收入；其自行决定提取时间；且其可以取得每一订单80%的款项作为收入，同城必应公司仅留存20%。该种收入结算周期、计算方式及获利分配比例，一定程度上明显有别于劳动关系项下工资的结算周期、计算方式以及用人单位与劳动者之间的分配比例。加之，郭亚光亦自述2015年至2019年期间，其曾从事后厨、帮厨、兼职保安、全职保安、面包厂学徒等工作。即从事“闪送”并非其唯一、固定、稳定的收入来源。

（三）业务从属性

从业人员抗辩：所提供的服务是平台业务的组成部分，具备了业务从属性要素。

律师观点意见：相较于传统用工模式，有些互联网平台并不经营实体业务，只是作为软件开发和运营的主体，有些互联网平台的经营范围虽然包含了从业人员所提供的服务，但是该等服务内容全部外包给各个有资质的经营主体，平台自身不经营该等业务，从业人员即便存在关系也是和外包主体之间建立。

司法实践认定：在(2019)沪02民终26号（美团平台）案件中，上海市第二中级人民法院认为，从现有证据来看，首先，关于劳务合同的订立，姚玉亮是在“美团众包”平台注册为“众包员”(即骑手)，其注册时需同意与博悦公司签订《劳务协议》，同时，博悦公司在与上海三快公司签订《平台服务协议》时也明确会与注册“美团众包”平台的“众包员”签订《劳务协议》，故对此姚玉亮和博悦公司应属明知，且双方意思表示真实一致，该协议亦不违反法律规定与公序良俗，故属有效。反观三快公司，仅是“美团众包”平台的实际经营者，通过平台发布需求信息，促成各需求方达成协议，完成交易，本身并不介入到相关劳务关系当中，并非劳务合同主体，同时，博悦公司亦向三快公司出具书面说明认可其与姚玉亮签署劳务协议，由姚玉亮兼职自行抢单进行外送业务，并由该公司支付其送单费用，故应认定姚玉亮系与博悦公司之间发生劳务关系，三快公司仅是平台信息提供方，与姚玉亮不存在劳务关系或者劳动关系。

近年来关于互联网平台用工法律关系的认定一直争议不断，并且全国各地的司法裁判意见也不统一。并且往往在从业人员发生人身伤亡事故时尤为明显，有些法官出于同情弱者的角度，判决平台承担其作为用人单位的相关责任；而有些法官则严格从劳动关系认定的要素出发，判决平台无需承担责任。造成司法裁判不统一的根本原因在于法律法规的更新变化滞后于经济的发展，通知出台时间尚早，至今国家层面尚未出台针对互联网平台用工劳动关系认定的特别规定。

梳理了近年来上海和北京地方司法裁判机关的判例发现，2018年（含）以前司法裁判意见分歧较大，如北京市海淀区人民法院在（2017）京0108民初53634号案件（2018年6月6日判决）中认定闪送员和闪送平台存在劳动关系，而同一法院在2019年8月9日却作出一个相反的判决（案号：（2019）京0108民初34030号）。从2019年开始，上海和北京地方司法裁判机关的观点则相对统一。同样是闪送员和闪送平台之间的关系认定，2020年上海地方法院做出不构成劳动关系的认定，与北京地方法院2019年做出的认定结果相同。笔者重点梳理了饿了么平台、美团平台、滴滴平台2019年至今的司法判例显示，北京和上海地方法院均认定该等平台和从业人员之间不构成劳动关系。

由此，虽然饿了么平台给予猝死骑手家属60万的抚恤金，但是从法律的角度来说，劳动关系并没有因此在骑手和饿了么平台之间建立。